ในปี 1933 รัฐบาลสหรัฐได้ขอให้ 2,000 บริษัท จดทะเบียนในตลาดหลักทรัพย์ในนิวยอร์กเพื่อเปิดเผยจำนวนเงินที่พวกเขาจ่ายให้ผู้บังคับบัญชาระดับสูง ซึ่งเป็นความพยายามครั้งแรกในการทำให้ค่าตอบแทนของผู้บริหารชัดเจนยิ่งขึ้น แนวคิดคือการสนับสนุน “การจัดการอุตสาหกรรมแบบอนุรักษ์นิยมมากขึ้น” The New York Times รายงานเมื่อเผยแพร่ผลลัพธ์บางส่วนในหน้าแรก
แต่การประชาสัมพันธ์ใหม่นี้ไม่ได้ทำให้อารมณ์เสีย แทน จากการศึกษาของ อาเล็ก มาสนักเศรษฐศาสตร์ของพรินซ์ตัน สิ่งที่ตรงกันข้ามเกิดขึ้น: ค่าตอบแทนผู้บริหารระดับสูงโดยเฉลี่ยเพิ่มขึ้น ส่วนใหญ่เป็นเพราะผู้บริหารที่ได้รับค่าจ้างต่ำกว่า — ซึ่งตอนนี้ตระหนักว่าแท้จริงแล้วพวกเขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่า — ผลักดันให้มีการขึ้นเงินเดือนซึ่งทำให้ค่าตอบแทนของพวกเขาสอดคล้องกับเพื่อนร่วมงานที่ได้รับค่าจ้างสูงกว่า ‘.
อย่างไรก็ตาม ความเชื่อที่ว่าการเปิดเผยค่าตอบแทนของผู้บริหารระดับสูงจะช่วยให้ค่าตอบแทนของผู้บริหารอยู่ในเช็คที่ติดขัดและซับซ้อนมากขึ้น ในปี 2018 สำนักงานคณะกรรมการกำกับหลักทรัพย์และตลาดหลักทรัพย์กำหนดให้บริษัทเผยแพร่ไม่เพียงแต่ค่าจ้างผู้บริหารเท่านั้น แต่ยังรวมถึงอัตราส่วนที่อธิบายว่าค่าจ้างของผู้นำของบริษัทเป็นอย่างไรเมื่อเทียบกับค่าจ้างของพนักงานที่เป็นค่ามัธยฐาน
ความโปร่งใสในการรับค่าจ้างแบบใหม่นี้ไม่มีประสิทธิผลอย่างน้อยในการปรับค่าจ้างผู้บริหารระดับสูงเหมือนกับรุ่นปี 1933: ปีที่แล้ว ค่ามัธยฐานของค่าตอบแทนสำหรับผู้บริหารระดับสูงที่ทำงานเป็นเวลาอย่างน้อยสองปีคือ 14.8 ล้านดอลลาร์ หรือ 186 เท่าของค่ามัธยฐาน ค่าจ้างพนักงานตาม Equilar ซึ่งรวบรวมข้อมูลความเป็นผู้นำขององค์กร
เหตุผลหนึ่งที่อาจไม่ได้เริ่มการปฏิวัติ? พนักงานเข้าใจแล้วว่าผู้บริหารได้รับค่าจ้างสูงเกินไปและเงินเดือนของพวกเขาเองเป็นอย่างไรเมื่อเทียบกับสิ่งนั้น
คนที่เรียนรู้มากที่สุดไม่ใช่คนที่ทำงานในบริษัท แต่เป็นผู้สังเกตการณ์ภายนอก Lisa LaViers ผู้ช่วยศาสตราจารย์แห่ง Freeman School of Business แห่งมหาวิทยาลัยทูเลนกล่าวว่า “เป็นข่าวสำหรับนักลงทุน เนื่องจากนักลงทุนไม่มีค่าจ้างของตัวเองเพื่อสร้างอัตราส่วน” กล่าว แต่เธอกล่าวว่า “นี่ไม่ใช่การให้ข้อมูลในลักษณะเดียวกันแก่พนักงาน”
Ethan Rouen ผู้ช่วยศาสตราจารย์จาก Harvard Business School ตีพิมพ์รายงานโดย The Accounting Review สรุปว่า ช่องว่างระหว่างค่าจ้างพนักงานและหัวหน้าผู้บริหารอาจไม่ได้บอกพนักงานมากนักว่าพวกเขาได้รับค่าจ้างอย่างยุติธรรมเพียงใด สรุปว่าอัตราส่วนดังกล่าวไม่ดี ผู้รับมอบฉันทะเพื่อความเป็นธรรมทั่วทั้งบริษัท
การศึกษาของ Mr. Rouen พิจารณาว่าประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทต่างๆ เกี่ยวข้องกับอัตราส่วนค่าจ้างระหว่างคนงานเฉลี่ยกับผู้นำของบริษัทอย่างไร
มีสองสำนักคิดเมื่อพูดถึงวิธีที่พนักงานเข้าใจค่าจ้างของตนเมื่อเทียบกับเจ้านายของตน ทฤษฎีหนึ่งเรียกว่า Tournament Theory เสนอว่าเมื่อค่าจ้างยุติธรรม พนักงานจะถูกกระตุ้นให้พยายามมากขึ้นหากมีความเหลื่อมล้ำมากขึ้น ซึ่งหมายถึงรางวัลที่ใหญ่กว่าสำหรับการไต่ระดับองค์กร ส่วนอีกทฤษฎีหนึ่งเรียกว่าทฤษฎีความเสมอภาค (Equity Theory) เสนอว่าช่องว่างการจ่ายเงินถูกมองว่าเป็นการสร้างความขุ่นเคืองใจที่ไม่เป็นธรรมและนำไปสู่ประสิทธิภาพที่แย่ลง ทั้งสองทฤษฎีเสนอว่าหากค่าจ้างมีความยุติธรรม คนงานควรทำงานได้ดีขึ้น
หากอัตราส่วนของค่าจ้างพนักงานต่อค่าจ้างผู้บริหารระดับสูงเป็นตัวบ่งชี้ที่ดีของความยุติธรรมทั่วทั้งบริษัท คุณ Rouen คงจะคาดหวังว่าบริษัทที่มีอัตราส่วนที่ต่ำกว่าจะทำงานได้ดีขึ้น แต่เขาไม่เห็นความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญระหว่างพวกเขา
อย่างไรก็ตาม เขาพบว่าความสัมพันธ์ขึ้นอยู่กับว่าค่าจ้างของทั้งคนงานและผู้บริหารนั้นเหมาะสมหรือไม่ ผู้ที่ได้รับค่าจ้างที่ยุติธรรมกว่าซึ่งพิจารณาจากปัจจัยทางเศรษฐกิจที่ตรวจสอบโดย Mr. Rouen นั้นทำผลงานได้ดีกว่า
สำหรับพนักงาน ส่วนหนึ่งของอัตราส่วนที่ได้รับความสนใจน้อยกว่า – ค่ามัธยฐานของพนักงาน – อาจมีความสำคัญมากกว่าการดูว่าหัวหน้าระดับสูงทำอะไร นางลาเวียร์กล่าว
ในรายงานการทำงานเมื่อเร็วๆ นี้ เธอและผู้เขียนร่วม Mary Ellen Carter จาก Boston College, Jason Sandvik จาก The University of Arizona และ Da Xu จาก Tsinghua University ใช้ข้อมูลจากเว็บไซต์ตรวจสอบนายจ้าง Glassdoor เพื่อวิเคราะห์ว่าพนักงานตอบสนองอย่างไรเมื่อบริษัทต่างๆ ต้องการ เปิดเผยอัตราส่วนของผู้บริหารระดับสูงต่อค่าจ้างพนักงานก่อนมีผลบังคับใช้
พวกเขาพบว่าความพึงพอใจของพนักงานต่อค่าจ้างดีขึ้น ส่วนใหญ่เป็นเพราะคนงานมักจะประเมินค่าสูงเกินไปว่าเพื่อนร่วมงานของพวกเขาทำได้มากน้อยเพียงใด กล่าวอีกนัยหนึ่ง พวกเขาคาดหวังว่าค่ามัธยฐานจะสูงขึ้น และเงินเดือนของพวกเขาเองจะลดลงตามลำดับชั้น
“ตัวเลขที่ถูกต้องอาจต่ำกว่านี้” นางลาเวียร์กล่าว “และด้วยเหตุนี้ พวกเขาจึงมีความสุขกับการจ่ายค่าจ้างของตัวเองมากขึ้น”
ดูเหมือนว่าสิ่งที่สำคัญที่สุดสำหรับพนักงานจะไม่ใช่สิ่งที่ผู้นำบริษัทสร้างขึ้น แต่ไม่ว่าพวกเขาจะเชื่อหรือไม่ – และค่าจ้างของพวกเขาเอง – นั้นยุติธรรม
ก.ล.ต. ได้พยายามเพิ่มบริบทเกี่ยวกับความเป็นธรรมในการเปิดเผยข้อมูลค่าตอบแทนผู้บริหาร โดยกำหนดให้แสดงผลการดำเนินงานทางการเงินเป็นเวลาสูงสุด 5 ปี ควบคู่ไปกับข้อมูลการจ่ายค่าจ้างที่มีผลบังคับใช้ในปีนี้
นักวิจัยและนักลงทุนบางคนแย้งว่าความเป็นธรรมอาจวัดได้ดีกว่าด้วยข้อมูลเพิ่มเติมเกี่ยวกับพนักงาน มากกว่าเกี่ยวกับผู้บริหาร
ปีที่แล้วกลุ่มอาจารย์กฎหมายและบัญชีได้ส่งอาจารย์รื่นไปด้วย หนังสือถึง ก.ล.ต เสนอให้มีการเปิดเผยเพิ่มเติมเกี่ยวกับการลงทุนในแรงงาน รวมถึงค่าตอบแทนรวม จำนวนการลาออก และจำนวนคนงานที่เป็นลูกจ้างหรือผู้รับจ้าง
Cambria Allen-Ratzlaff ประธานร่วมของกลุ่มผู้จัดการการลงทุนที่ผลักดันให้มีการเปิดเผยข้อมูลเหล่านี้กล่าวว่า “นักลงทุนสนใจอย่างมากเกี่ยวกับวิธีการหรือคุณภาพของสถานที่ทำงาน”
การเน้นที่ความโปร่งใสมากขึ้นเกี่ยวกับการจ่ายอันดับและไฟล์อาจตอบสนองเป้าหมายในการลดความเหลื่อมล้ำได้ดีขึ้น นาย Rouen กล่าว การจ่ายเงินของหัวหน้าผู้บริหารไม่จำเป็นต้องเป็นปัญหาเสมอไป เขาให้เหตุผล “ความจริงที่ว่าค่าจ้างยังคงนิ่ง อำนาจของคนงานลดลงเมื่อเวลาผ่านไป ค่าจ้างขั้นต่ำของรัฐบาลกลางยังคงอยู่ที่ 7.25 ดอลลาร์” ตั้งแต่ปี 2009
“มันทำให้ฉันสับสน” เขากล่าว “ที่เราใช้เวลามากมายในการเปิดเผยข้อมูลเกี่ยวกับเงินเดือนของ CEO และเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับค่าจ้างของพนักงาน”
